あなたの従業員のオンボーディングプロセスは、新入社員を歓迎しますか、それとも彼らを怖がらせますか？

ほとんどの企業では、従業員のオンボーディングは、素晴らしい第一印象を与えるチャンスではなく、管理上の煩わしさです。新しいスタッフが歓迎され、熱心に取り組んでいると感じさせる方法をいくつか紹介します。

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才能を引き付けて維持するための進行中の戦いでは、多くの雇用主と技術リーダー従業員がデジタル点線に署名し、数週間または数か月の面接の後に雇用の申し出を受け入れたら、戦いに勝ったと考えてください。ただし、オファーが署名された後は、全体的な人材保持の旅はまだ終わっていません。「PeopleActivation」プラットフォーム企業であるEnboarderのCEOであるBrentPearsonは、次のように述べています。参照：Google WorkspaceとMicrosoft365：チェックリスト付きのサイドバイサイド分析(TechRepublic Premium)

私たちのほとんどは時折感じていますハイブリッド作業環境での孤独と切断の苦痛。彼らが雇用の申し出に署名した後の新入社員の恐怖を想像してみてください…何も聞こえません。ピアソン氏によると、あまりにも多くの雇用主が、新入社員に必要なものにオンボードプロセスを集中させています。確かに、記入すべきフォーム、入手すべき情報、配布すべき文書があります。ただし、最初の対面会議の衣装を慎重に選択して素晴らしい第一印象を与えるのと同じように、オンボーディングプロセスは、雇用主が何週間も費やした従業員と素晴らしい第一印象を与えるチャンスです。

個人的な関係との類似点はそれだけではありません。最初のやりとりがステージを設定するが、フォローアップなしではほとんど何もしないのと同じように、オンボーディングプロセスもスワッグバッグと最初の会話を超えて拡張する必要があります。「オンボーディングは、新入社員の就職初日の前、最中、そして大幅に後に行われる旅です」とピアソン氏は述べています。

管理タスク

テクノロジーは何年にもわたってオンボーディングプロセスの一部であり、主に方程式の管理側に焦点を当てています。ログインの設定からラップトップの配布に至るまで、無数のタスクを自動化することに何の問題もありません。テクノロジーを使用して、ポジティブなオンボーディングエクスペリエンスを生み出すことができる人とのつながりを育むこともできます。

参照：知っておく必要のある上位のキーボードショートカット(無料のPDF )(TechRepublic)

私たちのほとんどは、潜在的な顧客に基づいて一連のイベントが発生するキャンペーンベースのマーケティング活動に精通しています。アクション。顧客に情報のページを提供するのではなく、必要に応じて一口サイズの情報を慎重に提供します。同じ手法をオンボーディングに適用できます。たとえば、ピアソンは、斬新なサイズの従業員ハンドブックを提供するのではなく、新入社員に少量の情報を提供するタイムリーなナッジを提唱しています。これらのナッジは、新入社員の情報処理を容易にするだけでなく、新入社員の定期的な接続ポイントを提供します。

これらのナッジは、情報の提供や痛みの少ない新しい仕事を始める。また、新しい接続を促進するために使用することもできます。「初心者が会って関係を築き始めたいと思う利害関係者を検討し、オンボーディングプロセスを使用して、これらの接続の作成を開始します」とピアソン氏は述べています。ようこそ。 Enboarderは、新入社員にお気に入りの歌やおやつを求め、仕事の初日にそれらを取り入れます。

新入社員の採用は綿毛以上のものです

競争の激しい業界は、ビデオゲームや贅沢なランチなどが冗談になり、ポジティブなオンボーディングエクスペリエンスを生み出すことは、単なるHRの綿毛以上のものであるという点で、ポジティブな従業員エクスペリエンスを生み出す力を長い間理解してきました。 A2018グラスドアの調査によると、効果的なオンボーディングを経験した人はプロセスは18契約に署名した後、または新しい仕事を始めてから数週間以内にゴースティングを経験した雇用主とは対照的に、組織へのコミットメントが非常に高いと感じる可能性が高くなります。

最近の雇用者に尋ねることを検討してくださいあなたの会社に参加した彼らの経験について、彼らが経験の否定的な側面を過少報告することに偏る可能性があることを認識しています。オンボーディングプロセスの改善に真剣に取り組んでいる場合は、「バーナー」無料の電子メールアカウントを設定し、新しい代替IDをオンボーディングプロセスにかけるように依頼してください。プロセスが興奮とつながり、不確実性、または無線封止と混乱を生み出すかどうかを確認します。

知識豊富なリーダーは、人材の獲得と維持がおそらく最も重要な責任であり、人事に任せた管理上の煩わしさではないことをすぐに認識しています。数週間の面接の後で従業員を維持できないことを嘆いている場合、または新入社員が混乱して非生産的であることに気付いた場合は、オンボーディングプロセスを調査して改善する時期かもしれません。